Union Syndicale des Travailleurs CGT de la Métallurgie de l'Hérault
ATREL (Saint-Mathieu de Tréviers) :
premiers contacts entre les salariés de l'entreprise et les militants CGT
Mise à jour : 4 décembre 2014, 17:19:34
Introduction

ATREL est une entreprise de la métallurgie de l'Hérault, dont les bureaux et les ateliers sont à Saint-Mathieu de Tréviers. À l'occasion des élections professionnelles planifiées en avril 2014, des militants CGT ont contacté le personnel travaillant dans cette entreprise. Le dossier suivant raconte comment se sont déroulés ces contacts

Les informations disponibles via Internet sur les sites spécialisés permettent d'établir la fiche technique de l'entreprise ATREL.

Fiche signalétique de la société ATREL

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Journal de campagne
Lettre à la direction d'ATREL pour demander des élections professionnelles
28 janvier 2014

D'après les informations données par des salariés de l'entreprise, les délégués du personnel élus aux dernières élections professionnelles avaient démissionné de leur mandat. Il était donc nécessaire de procéder à de nouvelles élections. D'où la lettre de l'union syndicale des travailleurs CGT de la métallurgie de l'Hérault (USTM CGT 34).

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Premier tract, premier contact : information distribuée au personnel de la société ATREL
29 janvier 2014

Dans ce tract, plusieurs sujets sont abordés :

  • La sécurité de l'emploi, une exigence de la CGT. La proportion anormale d'emplois précaires dans la société ATREL (plus de la moitié des emplois occupés par des intérimaires ;
  • L'objectif de relations sociales privilégiant la solidarité et l'unité des salariés : le lien de subordination que la jurisprudence (et pas la loi) a imposé au 19ème siècle (il y a 200 ans !) doit laisser la place à des relations contractuelles donnant toute leur place aux représentants du personnel élus et aux organisations syndicales ;
  • La nécessité d'organiser des élections professionnelles permettant aux élus des salariés d'exercer toutes les prérogatives données aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
  • La constitution d'une section syndicale capable de désigner un délégué syndical, ce qui ouvre la voie à la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre femmes et hommes, sur les salaires effectfis et l'emploi, sur la complémentaire santé pour les salariés et leurs ayants droit, sur la participation, et sur les travailleurs handicapés ;
  • L'appel à l'adhésion syndicale pour développer les moyens permettant la défense des intérêts matériels et moraux, individuels et collectifs, des salariés de l'entreprise, condition indispensable au progrès social et humain.
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Deuxieme tract de contact : la loi garantit les libertes syndicales. Explications
30 janvier 2014

Le syndicalisme fut une conquête difficile des salariés. Interdit par la bourgeoisie pendant la Révolution de 1789, la loi punissait très durement l'association des salariés et leurs moyens d'action, tels que manifestations ou arrêts de travail. Il faudra attendre 1884 pour que les salariés puissent légalement défendre leurs intérêts communs, mais à l'extérieur des entreprises. Or, le premier terrain de la défense des intérêts des salariés, c'est l'établissement ou l'entreprise. D'où la lutte menée par les salariés pour avoir, sur place des délégués du personnel. Leur mise en place fut définitivement légalisée par le Front Populaire, en juin 1936, avec la loi des 40 heures, les congés payés, l'augmentation générale du niveau des salaires et les convetions collectives.

Le patronat, profitant de la débacle de juin 1940, obtint du gouvernement Pétain, ayant reçu les pleins pouvoirs et s'étant engagé dans la collaboration, l'interdiction des organisations syndicales en octobre 1940. Immédiatement les organisations syndicales interdites (CGT et CFTC) se reconstituèrent dans la clandestinité et entrèrent en Résistance. Elles furent membres du Conseil National de la Résistance (CNR) et participèrent à l'élaboration de son programme pour la France libérée. Deux acquis majeurs : les comités d'entreprise et la sécurité sociale

Pour paraphraser le « Canard Enchaîné », les libertés syndicales ne s'usent que si l'on ne s'en sert pas !

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Protocole d'accord préélectoral pour les élections professionnelles chez ATREL
31 mars 2014

Trois sources définissent le déroulement des élections professionnelles :

  • Le code du travail 
  • Le code électoral ;
  • Le protocole d'accord préélectoral négocié entre syndicats et direction.

En effet, les dispositions générales du code du travail précisent les règles qui s'appliquent pour les élections professionnelles. Au cas où l'absence de règle pourrait entraîner des difficultés, la jurisprudence se réfère au code électoral qui organise les élections nationales ou locales. Enfin, le protocole d'accord préélectoral fixe les modalités pratiques d'organisation des scrutins.

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Premier tract de la campagne : face à l'individualisme dont le seul bénéficiaire est, en dernière instance, le patron, faire respecter la réglementation du travail et gagner le progrès social
31 mars 2014

Pour une entreprise comme ATREL – créée en 2005 – dans laquelle il n'y a jamais eu d'implantation syndicale (sauf erreur de notre part), la campagne devait commencer par un appel à la candidature sur les listes de candidats. Pour cela, il fallait donner aux travailleurs l'envie de répondre aux trois questions suivantes :

  • Pourquoi des représentants du personnel élus ?
  • Pourquoi les choisir sur listes syndicales ?
  • Pourquoi des listes CGT ?

L'ensemble des tracts distribués au personnel entre le 1er et le 8 avril se propose de justifier les réponses CGT à ces trois questions.

D'abord, l'élection de représentants du personnel est la condition première de la démocratie sociale. Elle confirme qu'au-delà de l'individualisme impuissant qui laisse les travailleurs subir chacun contre lui-même le lien de subordination dans lequel le maintient abusivement le contrat de travail, l'élection de représentants du personnel confirme l'existence d'intérêts communs à l'ensemble des travailleurs salariés dans l'entreprise – le niveau des salaires, la durée du travail, les conditions de vie et de travail dans l'entreprise, la sécurité des postes de travail, le respect des personnes, des libertés et de la réglementation.

De plus, la réglementation du travail ne prend pas seulement en compte les intérêts des travailleurs dans l'entreprise mais étend les responsabilités des élus à l'intervention sur, par exemple, la sécurité sociale – l'assurance maladie, les allocations familiales, la caisse nationale d'assurance vieillesse – sur l'assurance chômage, dont les cotisations et les prestations sont déterminées par des négociations entre organisations patronales et syndicats de salariés, sur la qualité et les objectifs des services publics – le service public hospitalier, l'éducation nationale, l'enseignement supérieur et la recherche – qui assurent l'égalité de tous devant la santé et l'éducation et sont les garants du progrès social. L'organisation syndicale et le lieu de débat, de décision et d'action qui permet aux militants et aux adhérents d'être informés et de choisir les objectifs prioritaires et les moyens de les atteindre.

Enfin, l'expérience acquise par les travailleurs – tant dans la clandestinité, quand le syndicalisme était interdit, qu'au grand jour – lui permet d'éviter deux erreurs lourdes de conséquences : d'une part, l'indépendance vis-à-vis des pouvoirs (L’État, le patronat), d'autre part, conformément à la charte d'Amiens votée par le congrès confédéral de la CGT de 1906. Que définit cette charte de la CGT, que celle-ci respecte encore aujourd'hui ? Deux principes fondamentaux : son indépendance vis-à-vis des partis politiques parce que sa vocation n'est pas d'exercer le pouvoir mais d'être un contre pouvoir porteur des intérêts spécifiques des travailleurs, et son engagement dans le processus de changement de la société, ce qui l'amène à faire valoir les intérêts fondamentaux des salariés, des privés d'emploi et des retraités qui constituent ensemble la classe des travailleurs solidaires.

Le premier tract rappelle cette évidence : entre les salariés qui échangent leur puissance de travail contre leur salaire direct et le salaire mutualisé d'une part, et les actionnaires et leurs cadres dirigeants d'autre part, entre les salariés qui créent la valeur ajoutée et les actionnaires qui veulent s'en approprier une part toujours plus grande, les intérêts concernant le partage de la valeur ajoutée sont différents. La ligne de partage de la valeur ajoutée n'est, tous comptes faits, que le résultat du rapport de forces que les salariés sont capables de créer face aux actionnaires représentés par les cadres dirigeants des entrepreprises. Dans le système capitaliste libéral, il est bon de rappeler la déclaration d'Henri Lacordaire, moine dominicain du 19ème siècle « Entre le fort et le faible, entre le riche et le pauvre, entre le maître et le serviteur, c’est la liberté qui opprime, et c’est la loi qui protège. ».

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Deuxième tract : les délégués du personnel, leur mission et leurs prérogatives
3 avril 2014

1936 : création des délégués du personnel (DP). Mission : « 1° présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ; 2° Saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. »

Dans le cas de la société ATREL, les mandats de DP sont cumulés avec ceux d'élus du comité d'entreprise, puisque l'effectif de l'entreprise est inférieur à 200. Il n'y a qu'une seule élection d'une délégation unique du personnel. Mais les institutions DP et C.E. sont maintenues et conservent la totalité de leurs missions et prérogatives.

Naturellement, pour exercer ces missions les DP ont des moyens mis à disposition par l'employeur. Par exemple, ils ont une liberté de circulation absolue dans leur établissement ou entreprise, pour pouvoir s'entretenir avec un salarié, sous réserve de ne pas apporter une gène importante à l'accomplissement du travail des salariés. Un DP peut donc s'entretenir librement avec un salarié, sauf s'il gène les autres salariés de manière importante. L'interprétation patronale majoritaire est évidente : si le DP remue une oreille la gène pour tous les salariés est importante. Mais cette théorie patronale, quand elle est mise en pratique, est constitutive d'une entrave passible de correctionnelle

Cela n'empêche rien. Au cours de la distribution de ce tract, il fallait voir une jeune femme, de connivence avec un cadre dirigeant, disant en gros : « Alors, comme ça, ils peuvent se promener partout dans les ateliers ? » Et oui, madame, c'est la loi, et c'est la pratique des militants CGT, car c'est bien le minimum que doit faire un élu : rencontrer les salariés pour faire le point des réclamations à présenter à la direction. Le lien de subordination rend déjà le contrat de travail déséquilibré, si, en plus, les élus n'utilisent pas leurs prérogatives, où est la différence avec les servitudes féodales ?

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Tract N° 3 : Le comité d'entreprise
4 avril 2014

Dans les entreprises de moins de 200 salariés (effectif théorique comprenant les CDI, bien sûr, mais aussi les CDD, les intérimaires et les effectifs mis à disposition sur le site par des sous-traitants), les élections des DP et du comité d'entreprise sont fusionnées : les élus, aussi bien titulaires que suppléants, cumulent les mandats. Mais les deux institutions sont maintenues et elles gardent respectivement toutes leurs prérogatives. Après les élections, s'il y a des candidats, ils auront les deux casquettes de DP et d'élu CE.

Le 3ème tract est consacré aux missions du CE.

Première remarque : le fonctionnement du CE est doublement démocratique, puisque ses membres sont élus par les salariés et que les décisions motions ou résolutions sont débattues et adoptées à la majorité des présents. Ce fonctionnement démocratique est d'autant plus nécessaire que les missions du CE sont capitales, euh, non fondamentales ! Deux catégorie de missions :

  • Le monopole des gestion des activités sociales et culturelles :

    Normalement, l'entreprise verse au CE une contribution patronale aux activités sociales et culturelles (dite CP aux ASC). Naturellement, au jour de sa création, le montant de la contribution patronale est déterminé par référence au montant des sommes dépensées pour les activités culturelles les trois années précédant la création du comité. Par exemple, un pot de fin d'année – peut-être – ou une subvention pour les sports – encore peut-être – ou un cadeau de Noël aux enfants ou une subvention pour les colonies sont des dépenses sociales et culturelles. mais, on constate aujourd'hui que les entreprises qui atteignent un effectif théorique de 50, ce qui impose la création d'un CE, n'avaient pas de CP aux ASC, ce qui ne permet pas le calcul d'un taux légal de la masse salariale consacré aux activités culturelles. Il faudra donc négocier le taux de CP aux ASC avec le patron. Enfin, quel que soit le montant de la CP aux ASC, sa gestion est démocratique : toute dépense effectuée doit avoir été soumise au vote du CE en réunion plénière.

  • Attributions économiques du CE :

    Le code du travail définit très précisément les attributions économiques du CE. Il compte près d'une centaine d'articles répartis sur 38 pages (2ème Partie, Livre III, Titre II, Chapitre III, Section 1, article L.2323-1 et la suite jusqu'à l'article L.2323-82 et tous les articles fondés sur les décrets d'application des lois).La mission est définie de la manière suivante :

    « Le CE a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

    Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L.911-2 du code de la sécurité sociale.

    Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relative à l'expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. »

    En matière de marche de l'entreprise, le CE a une compétence générale sur tous les aspects de la vie professionnelle des salariés. Compétence générale qui permet une expression collective des salariés pour la prise en compte permanente de leurs intérêts, dans le cadre de procédures d'information et de consultation, soit à la demande de l'employeur, soit à la demande du CE lui-même, notamment dans le cadre de droits d'alerte.

    Après cette définition de la compétence générale du CE, le code du travail précise des détails concernant l'information et la consultation obligatoire du CE :

    • Il y a 54 articles consacrés aux informations et consultations obligatoires ;
    • Pour chaque consultation, le CE doit disposer d'information écrites et précises, ainsi que d'un délai d'examen suffisant, et de la réponse de l'employeur à ses propres observations ;
    • Chaque consultation doit avoir été inscrite à l'ordre du jour communiqué aux membres du CE, doit donner lieu à un débat et à un vote.
    • Tout projet de nature à modifier le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle doit être précédé d'une information et d'une consultation
  • Résumons :
    Le comité ne participe pas à la décision car son avis motivé n'est que consultatif. Mais c'est un moyen déterminant pour les salariés et leurs élus d'obtenir toutes les informations sur la marche de l'entreprise. Une fois que les élus et les salariés sont informés des projets patronaux, ils sont armés pour préparer l'action revendicative éventuellement nécessaire face aux projets de l'employeur.
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Tract N° 4 : délégué syndical et négociation annuelle obligatoire
8 avril 2014

La mission des délégués du personnel est définie autour de la réclamation concernant le la réglementation du travail existante. Les DP ont le devoir d'interpeller la direction et de la rappeler à l'ordre, en présentant les réclamations des salariés à l'employeur pour la réunion mensuelle (ou toute autre réunion). Si c'est nécessaire, ils peuvent saisir l'inspection du travail.

La mission du comité d'entreprise est double : d'une part, le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise, d'autre part, l'utilisation de ses attributions économiques pour la surveillance de la marche de l'entreprise.

Le troisième organisme comprenant une délégation élue du personnel, c'est le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Son titre même indique ses domaines de compétence, à prendre au sens large. Par exemple, les enquêtes qui doivent suivre obligatoirement un accident de travail, ou les plaintes de salariés relatives au harcèlement.

Ces trois institutions sont en mesure de faire un travail énorme pour les salariés : les élus du personnel, s'ils jouent bien leur rôle, s'ils remplissent leur mission en connaissance de cause, participent à l'amélioration des conditions de vie et de travail de leurs collègues. Mais, comme on le constate ci-dessus, pas de mission définie pour deux aspects essentiels de la vie au travail : la revendication et la négociation. Revendication et négociation, qui vont nécessairement ensemble, nécessitent la présence d'un délégué syndical dans l'entreprise. Pourquoi ?

Parce que, depuis 1884, les syndicats, unions de syndicats, fédérations syndicales et confédérations syndicales ont le monopole de la négociation avec les organisations patronales. C'est ce que dit l'article L.2132-2 du code du travail :

Les organisations de salariés constituées en syndicats professionnels sont seules admises à négocier les conventions et accords collectifs de travail.

Cette règle s'applique également la négociation dans l'entreprise quand la négociation est obligatoire. L'article L.L.2242-1 précise en effet que :

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage chaque année une négociation sur les matières prévues par le présent chapitre.

Or, ces matières, objets de la négociation annuelle obligatoire, sont déterminantes :

  • L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • Les salaires et la durée du travail ;
  • Le régime de prévoyance maladie (mise en place d'une complémentaire santé) ;
  • L'intéressement, la participation et l'épargne salariale. Quelles que soient les préventions de la CGT à propos de formes capitalistiques de rémunérations, qui plus est non soumises aux cotisations sociales, la participation est obligatoire dans les entreprises employant au moins cinquante salariés. Autant améliorer les règles de participation par accord d'entreprise.
  • Les dispositions particulières de l'entreprise relatives aux travailleurs handicapés.

Naturellement, sous la présidence de Sarkozy, des règles permettent maintenant aux employeurs de proposer une négociation aux élus du personnel quand il n'existe pas de délégué syndical. Mais ces négociations n'ont pas de caractère obligatoire : c'est donc à chaque fois une initiative de l'employeur qui fixe lui-même le sujet et le calendrier de la négociation. Dans les entreprises sans délégué syndical, on sait bien que la négociation ouverte par l'employeur a pour but d'obtenir un accord qui l'intéresse lui, et pas forcément les salariés. Exemple : la mise en place d'un système d'annualisation du temps de travail qui va lui permettre de moduler la durée hebdomadaire du travail en fonction de son carnet de commandes afin de ne plus payer d'heures supplémentaires.

Ces accords atypiques, de toute manière, seront soumis à une commission paritaire régionale de validation des accords à laquelle participent les syndicats représentatifs. C'est un filet de protection censé éviter les accords exorbitants du droit commun. Il n'empêche que les salariés ont tout intérêt à constituer une section syndicale, à ce que des listes présentées par le syndicat obtiennent au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour, ce qui rend le syndicat représentatif dans l'entreprise, lui permet de désigner un délégué syndical et oblige l'employeur à ouvrir chaque année les négociations sur les sujets cités ci-dessus.

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Tract N° 5 : Bilan de campagne
9 avril 2014

À la sortie du travail, le mardi 8 avril à 16 heures 30, aucun salarié de l'entreprise, remplissant les conditions d'éligibilité, n'avait pris contact avec notre syndicat pour faire acte de candidature. Comme, à notre connaissance, aucune liste syndicale n'a été déposée, il y aura carence au premier tour des élections fixé le 15 avril 2014.

C'est pourquoi l'union syndicale CGT des travailleurs de la métallurgie de l'Hérault a distribué un nouveau tract pour préciser aux salariés ce qu'ils ont la possibilité de faire, à savoir présenter une liste de trois candidats titulaires et une liste de trois candidats suppléants pour le premier collège, afin qu'il n'y ait pas carence au deuxième tour, et que, malgré tout, un comité d'entreprise soit mis en place. dans ce tract, sont rappelées les conditions d'éligibilité et le fait que les listes de candidats doivent impérativement être déposées avant le 22 avril 2014 à 18 heures, remises en main propre à la direction contre récépissé.

Le comité d'entreprise est une école de formation à la démocratie dans l'entreprise. En particulier, les attributions économiques sont l'occasion, pour les élus et pour le personnel de prendre connaissance, avant leur mise en place, des projets de l'employeur, de les analyser et de les commenter. Les élus ont la possibilité de se faire assister par un cabinet d'expertise dont les frais sont pris en charge par l'entreprise.

D'ici au 22 avril, date limite de dépôt des listes de candidats, la CGT donnera de nouvelles informations au personnel de la société ATREL et l'appelera à se syndiquer pour faire face à une situation du salariat de plus en plus compromise.

En effet, face à la crise financière mondiale de 2007-2008, les responsables politiques et économiques, parfaitement au courant des causes de la crise – la déréglementation des banques, des assurances et des marchés financiers, véritable incitation à la spéculation frauduleuse – prétendent apporter des solutions à la crise par les mêmes erreurs qui l'ont provoquée. Comme en 1929, la libéralisation des marchés est la cause de la crise actuelle. Comment, dans ces conditions, prétendre qu'encore plus de libéralisation peut résorber la crise, alors que ces politiques d'austérité entrainent l'augmentation du chômage, l'appauvrissement de la majorité des ménages, la remise en cause du principe même de la sécurité sociale, la dégradation insupportable des services publics et, cerise sur le gâteau, l'augmentation de la dette publique qu'on prétend résorber ?

Face à cette évidence que les intérêts de la finance et des grandes entreprises ne sont pas les mêmes que ceux de la grande majorité des travailleurs, se développent des politiques indignes cherchant à désigner des bouc-émissaires qu'on accuse d'être responsables de tous les maux de la société. Monter les victimes de la crise les unes contre les autres a un objectif clair : détourner l'attention des causes véritables de la crise. L'incitation à la haine raciale et à la xénophobie sert la cause des oligarchies, des spéculateurs et des prévaricateurs. C'est au contraire sur la base de leurs situation commune et de leurs intérêts communs qu'avec la CGT les salariés se rassembleront et agiront pour le progrès social et l'amélioration des conditions de vie et de travail, ce qui suppose l'abandon de la subordination des salariés sur les lieux de travail et exige le choix de priorités sociales et humaines évidemment différentes de la simple accumulation du capital, objectif prioritaire des propriétaires dont se gavent les spéculateurs.

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